Mobbing (Psikolojik Taciz) Nedir?

Mahkeme ve Yargıtay kararlarına göre, işyerinde maruz kalınan davranışların “Mobbing” olarak hukuki bir değer kazanabilmesi için belirli kriterler bulunmaktadır.

Mobbing; aynı ortamda bulunan veya aynı organizasyona bağlı olan bir veya birden fazla kimsenin bir kişiye belli bir amaçla, sistemli bir şekilde yılgınlık, korku, tedirginlik, endişe, bunalım, bıkkınlık, sıkıntı veya kaygı oluşturacak söz, tutum veya davranışlarla psikolojik ve duygusal baskı kurarak onu belli şekilde davranmaya ya da davranmamaya, ortak alandan uzaklaştırmaya, güçsüzleştirmeye, değersizleştirmeye, aşağılamaya veya pasifize etmeye yönelik davranışlar olarak tanımlanmıştır.

Mobbingin işyerinde gerçekleşmesi esastır ve bu davranışların belirli bir çalışanı hedef aldığı şekilde ve sistemli bir şekilde olması gereklidir. Sürekliliği olmayan, belli aralıklarla yaşanan ve tek bir olayla sınırlı kalan haksız ve kaba davranışlar Mobbing olarak değerlendirilmez.

Neler Mobbing Sayılabilir?

Bir birey hakkında dedikodu yapılması, kişinin özgüvenini sarsan davranışlar, görünüşü, dili ve dini ile ilgili alay edilmesi veya dışlanması, susturulması ve aşağılanması, iş organizasyonlarıyla ilgili bilgilendirilmemesi, işin niteliğine uygun olmayan görevler verilmesi, işle ilgili sürekli olarak eksiklik bulunması ve mobbingin arttırılmasıyla küfür, hakaret, sarkıntılık, sözlü ve fiziksel cinsel imalar gibi örnekler, mobbing davranışlarına örnektir.

Mobbingin etkileri çalışan açısından ele alındığında, kişinin kendini başarısız hissetmesine ve motivasyonunun düşmesine neden olabilir. Bununla birlikte, yoğun kaygı ve stres, görev odaklanmasında zorluk, iş sırasında kendine güven eksikliği, psikolojik rahatsızlıklar gibi etkiler, süreklilik kazanabilir.

Mobbingde İşverenin Sorumlulukları Nelerdir?

Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi, işçinin kişiliğini korumak, saygı göstermek, işyerinde dürüstlük kuralına uygun bir ortam sağlamak ve işçilerin psikolojik veya cinsel tacize maruz kalmaları durumunda zararın artmaması için gerekli önlemleri almakla işverene yükümlülük getirir. Bu yükümlülüğe aykırılıktan doğan zararlar durumunda işverenin sorumlu olduğu net bir şekilde kanun tarafından düzenlenmiştir.

Mobbingin işveren tarafından doğrudan gerçekleştirilmesi durumunda işverenin sorumluluğu olduğu gibi, amirlerin veya işyerindeki diğer çalışanların işçiye karşı mobbing veya psikolojik taciz uygulamaları halinde işverenin bu duruma hızlıca müdahale etmesi ve gerekli tedbirleri alması gerekmektedir. Aksi takdirde, işveren zararın tazminiyle yükümlü olacaktır. Eğer tazminat yapılmazsa, mobbing davası olarak da bilinen davanın açılması ve işçilik alacaklarının talep edilmesi mümkündür.

Mobbing Sebebiyle Başvurulabilecek Yollar Nelerdir?

İşyerinde mobbing yaşatılan işçinin veya işverenin başvurabileceği hukuki yolları; iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi, işçinin ayrımcılık tazminatı talep etmesi, saldırının önlenmesi davası, saldırıya son verilmesi davası, saldırının hukuka aykırılığının tespiti davası, kişilik hakkının ihlalinin yol açtığı zararlara ilişkin tazminat davaları olmak üzere altı başlık altında incelemek daha yararlı olacaktır.

Bu makalede ele alınan tazminat davası ise, kişilik hakkının ihlalinin neden olduğu zararlara ilişkin tazminat davaları kapsamında değerlendirilir.

Mobbing Nedeniyle Maddi Tazminat Davası Nedir?

Mobbing nedeniyle maddi tazminat davası, kişilik haklarına yönelik hukuka aykırı saldırılar sonucu çalışanın uğradığı maddi zararın giderilmesini amaçlar. Bu dava, mağdurun malvarlığında meydana gelen azalmayı tazmin etmek üzere açılır. Türk Medeni Kanunu’nun ilgili hükümleri gereğince, kişilik hakları hukuka aykırı şekilde ihlal edilen kişinin maddi tazminat talebi hakkı bulunmaktadır. Bu bağlamda, Türk Borçlar Kanunu’nun haksız fiil sorumluluğuna ilişkin genel hükümleri uygulanır.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 50. maddesi, zarar görenin zararını ve zarar verenin kusurunu ispat yükümlülüğünü öngörür. Zararın tam olarak ispat edilememesi durumunda, hakim, olayların normal seyrini ve zarar görenin aldığı önlemleri dikkate alarak zararın miktarını hakkaniyete uygun olarak belirler. Maddi tazminat talebinde bulunan kişi, zararın gerçek miktarını ispat etmekte zorlanabilir. Bu durumda, hakim, zararın miktarını hakkaniyet ilkelerine göre tayin eder.

Maddi tazminat talebinde bulunan kişi, mobbing sebebiyle zarar görmüş olabilir. Mobbing durumunda, zarar verenler işveren ya da işyerindeki diğer çalışanlar olabilir. Bu durumda, mağdur, zarar verenlere karşı dava açabilir. İşverenin de bu durumda sorumluluğu bulunabilir; çünkü işveren, çalışanlarına verilen işi yaparken başkalarına zarar vermemelerini sağlamakla yükümlüdür. Ancak, işveren bu sorumluluktan kurtulmak için gerekli özeni gösterdiğini ispat etmelidir.

Mobbing’e maruz kalan bir çalışan, Türk Borçlar Kanunu’nda yer alan borcun ifa edilmemesinde borçlunun sorumluluğuna dayanarak maddi tazminat davası açabilir. Ancak, mobbing durumunda, sorumluluk işverene ya da diğer çalışanlara ait olabilir. Bu durumda, davada hangi maddeye dayanılacağına karar verilirken durumun özelliği dikkate alınmalıdır. Örneğin, Türk Borçlar Kanunu’nun 66. maddesi, işverenin çalışanın zarar vermesini engelleme yükümlülüğünü düzenlerken, 116. maddesi ise yardımcı kişilerin davranışlarından dolayı borçlunun sorumlu tutulmasını öngörür.

Son olarak, birden çok kişinin mobbing nedeniyle sorumlu olduğu durumlarda, Türk Borçlar Kanunu’nun 61. maddesi uyarınca tazminat ödenmesine karar verildiğinde, bu tazminatın birden çok kişi tarafından müteselsilen ödenmesi gerekecektir.

Mobbing Nedeniyle Manevi Tazminat Davası Nedir?

Mobbing sebebiyle manevi tazminat davası, kişilik haklarının hukuka aykırı şekilde ihlal edilmesi sonucu çalışanın yaşadığı acı ve kederin giderilmesini amaçlar. Mağdur edilen veya mobbinge karşı tepki gösteren çalışan, mesai arkadaşları tarafından itibarının zedelendiği, haksız suçlamalara maruz kaldığı veya iş akdi haksız olarak sonlandırıldığı durumlarda manevi zarara uğramıştır.

Türk Hukuku’nda haksız fiile dayalı manevi tazminat istemleri, Türk Borçlar Kanunu’nun 56. ve 58. maddelerinde düzenlenmiştir. Mobbinge maruz kalan bir işçi, mobbingin bedensel bütünlüğünü ihlal etmesi durumunda TBK m.56’ya göre, diğer kişilik haklarının ihlali söz konusu olduğunda ise m.58’e göre manevi tazminat davası açabilir. Genellikle bu tür davalar sonucunda manevi tazminat olarak bir miktar para ödenir; ancak, tazminatın sadece parasal olması gerekmez.

Türk Borçlar Kanunu’nun 58. maddesi, hâkimin, tazminatın ödenmesi yerine başka bir çözüm belirleyebileceğini veya tazminata ek kararlar verebileceğini ve hatta saldırıyı kınayan bir karar alarak bunun yayımlanmasını emretme yetkisine sahip olduğunu belirtir. Özetle, manevi zararın talep edilmesi durumunda da, borca aykırı davranışın sonuçlarına yönelik olarak Türk Borçlar Kanunu’nun ilgili maddeleri uygulanır.

Mobbing Nedeniyle Tazminat Davasında Zamanaşımı Nedir?

Mobbing kaynaklı maddi ve manevi tazminat taleplerinde, zarar gören işçinin zararı ve tazminat yükümlüsünü öğrenmesini takiben iki yıl içinde ve fiilin işlendiği tarihten itibaren on yıl içinde zamanaşımı söz konusudur. Ancak, ceza kanunlarında daha uzun bir zamanaşımı süresi öngörülen bir suç nedeniyle tazminat talebi doğmuşsa, ceza kanunları tarafından belirlenen zamanaşımı süresi geçerli olacaktır.

Av. Ahmet EKİN & Stj. Av. Kübra DEMİR