İş Sözleşmesinin Sona Ermesi

İş sözleşmesi, fesih dışındaki sebeplerle yani genel sebeplerle sona erebileceği gibi fesih sebebiyle de sona erebilir.

Fesih ile sona erme sebepleri bildirimli fesih ve bildirimsiz fesih olarak iki ayrı bölümde incelenir. Fesih dışında sona erme sebepleri tarafların anlaşması, belirli sürenin dolması ve işçinin ölümüdür.

İş Sözleşmesinin Genel Sebeplerle (Fesih Dışında) Sona Erme Halleri

İş sözleşmesi; tarafların anlaşması, belirli sürenin sona ermesi ve ölüm gibi genel sebeplerle sona erebilir.

Tarafların Anlaşması (İkale)

Sözleşme özgürlüğü ilkesi uyarınca iş sözleşmesi hangi türde yapılırsa yapılsın tarafların anlaşmasıyla her zaman sona erdirilebilir. Sözleşmenin sona erdirilmesine yönelik anlaşmaya “ikale” denir. Bu anlaşma açık bir şekilde yapılabileceği gibi örtülü bir şekilde de yapılabilir.

İş sözleşmesinin tarafların anlaşmasıyla sona erdirilmesi fesih sayılmaz. Çünkü fesih, sözleşmeyi tek taraflı irade beyanı ile sona erdiren bozucu yenilik doğuran bir haktır. Dolayısıyla, iş sözleşmesinin feshine bağlanan sonuçlar, sözleşmenin anlaşmayla sona ermesi durumunda uygulanmaz. Ayrıca, iş sözleşmesinin anlaşmayla sona erdirilmesi durumunda, taraflar arasında tazminat borcu da doğmaz.

Belirli Sürenin Sona Ermesi

Belirli süreli iş sözleşmesi, aksi kararlaştırılmadıkça, fesih bildiriminde bulunulmasına gerek olmaksızın, sürenin bitiminde kendiliğinden sona erer (TBK m. 430/1). Sözleşmenin sürenin dolması sebebiyle sona ermesi de fesih sayılmaz. Dolayısıyla, sözleşmenin süre dolumu sebebiyle sona ermesi halinde feshe bağlanan sonuçlar doğmaz.

Taraflar, sürenin dolmasından sonra edimlerini yerine getirmeye devam ediyorlarsa, iş sözleşmesi sona ermeyip belirsiz süreli olarak varlığını sürdürür (m. 430/2). Diğer taraftan, belirli süreli iş sözleşmesinin, sürenin bitiminden önce yapılacak fesih bildirimiyle sona ereceği kararlaştırılmış fakat iki taraf da fesih bildiriminde bulunmamışsa, sözleşme yine belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşür (m. 430/4).

Ölüm

İşçinin ölümü halinde iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer. Çünkü iş sözleşmesi, genellikle, işçinin kişiliği dikkate alınmak suretiyle kurulur. Sözleşmenin işçinin ölümü sebebiyle sona ermesi halinde işveren, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, bunlar yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak 1 aylık; iş ilişkisi 5 yıldan uzun bir süre devam etmişse 2 aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlüdür.

Bu ödemeye uygulamada “ölüm tazminatı” adı verilir. Bunun için sözleşmenin belirli veya belirsiz süreli olmasının bir önemi yoktur. Ayrıca, ödeme işçinin her çocuğuna değil, sadece ergin olmayan çocuklarına yapılır.

Ölüm tazminatının miktarına ilişkin hüküm, nispi emredici niteliktedir. Dolayısıyla, ölüm tazminatının sözleşmelerle artırılması mümkündür; fakat azaltılması mümkün değildir.

İşçinin ölümü halinde -şartları oluşuyorsa- kıdem tazminatı da ödenir. Kıdem tazminatı, işçinin kanuni mirasçılarına ödenir. Fakat kıdem tazminatının söz konusu olabilmesi için işçinin İş Kanunu’na tabi bir işçi olması gerekir.

İşverenin ölümünde ise iş sözleşmesi sona ermez; işverenin mirasçıları ile devam eder. Nitekim iş sözleşmesi, genellikle, işverenin kişiliği dikkate alınarak kurulmaz.

Bazı durumlarda iş sözleşmesi ağırlıklı olarak işverenin kişiliği dikkate alınarak da kurulabilir. Örneğin, yaşlı bir hastanın bakımı için bir hemşirenin çalıştırılmasında sözleşme işverenin kişiliği dikkate alınarak kurulur. İş sözleşmesi ağırlıklı olarak işverenin kişiliği dikkate alınmak suretiyle kurulmuşsa, onun ölümüyle kendiliğinden sona erer. Fakat bu durumda işçi, işçi sözleşmenin süresinden önce sona ermesi yüzünden uğradığı zarar için, işverenin mirasçılarından hakkaniyete uygun bir tazminat isteyebilir.

İş Sözleşmesinin Bildirimli Fesihle Sona Ermesi

Fesih, taraflardan birinin sözleşmeyi tek taraflı olarak karşı tarafın kabulüne gerek olmaksızın sona erdirmesine yönelik irade açıklamasıdır. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshedilmesinden önce, durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Fesih, yapılan bildirimin üzerinden belirli bir sürenin geçmesiyle sonuç doğurur. Başka bir ifadeyle, sözleşme, bildirimli fesihte derhal değil, bildirim sürelerinin dolmasının ardından sona erer. Bu sebeple bildirimli feshe “süreli fesih” de denir.

Bildirimli veya süreli fesih, sadece belirsiz süreli iş sözleşmelerinde mümkündür. Belirli süreli iş sözleşmeleri bildirimli fesih ile sona erdirilemez. Fakat bu kuralın istisnası olarak; taraflardan her biri, 10 yıldan uzun süreli iş sözleşmesini 10 yıl geçtikten sonra, 6 aylık fesih bildirim süresine uyarak feshedebilir. Fesih, ancak bu süreyi izleyen aybaşında hüküm ifade eder.

Bildirim süreleri bakımından işçinin iş güvencesi kapsamında olup olmamasının bir önemi yoktur. Başka bir ifadeyle, işçi iş güvencesi kapsamında olsa da olmasa da iş sözleşmesinin bildirimli feshinde kanunda öngörülen sürelere uyulması gerekir. Ayrıca, bildirim süreleri bakımından taraflar arasında bir ayrım gözetilmemiş, bildirim sürelerine her iki tarafın da uyması gerektiği kabul edilmiştir.

İşçinin iş güvencesi kapsamına girip girmemesi, geçerli sebep ileri sunma noktasında önem arz eder. Eğer iş güvencesi kapsamına giren bir işçinin iş sözleşmesi bildirimli fesihle sona erdirilecekse, işverenin geçerli bir sebep sunma zorunluluğu doğar. Fakat, işçi iş güvencesi kapsamında değilse, işverenin bildirimli fesih yaparken herhangi bir geçerli sebep sunma zorunluluğu olmaz.

Diğer taraftan, işçi iş güvencesi kapsamında olsa da olmasa da iş sözleşmesini bildirimli fesihle sona erdirecekse, herhangi bir geçerli sebep ileri sürmek zorunda değildir. Burada önemli olan, işçinin bildirim sürelerine uymuş olmasıdır.

Bildirim Süreleri Nasıl Belirlenir?

Sözleşme, fesih bildiriminin karşı tarafa ulaştığı anda değil, bildirim süresinin bitiminde sona erer. Bu süreler şu şekilde belirlenir

• 6 aydan az sürmüş iş sözleşmesi, bildirimden 2 hafta sonra,
• 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş iş sözleşmesi, bildirimden 4 hafta sonra,
• 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş iş sözleşmesi, bildirimden 6 hafta sonra,
• 3 yıldan fazla sürümüş iş sözleşmesi, bildirimden 8 hafta sonra feshedilmiş sayılır.

Bildirim sürelerine ilişkin hüküm, nispi emredici niteliktedir. Dolayısıyla, bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir; fakat bu sürelerin sözleşme ile azaltılması veya ortadan kaldırılması mümkün değildir. Süreler artırılacak olsa da bu hak kötüye kullanılmamalıdır.

Sözleşmenin süresi hesaplanırken işçinin işe fiilen başladığı tarih esas alınır. Hangi bildirim süresinin uygulanacağı ise işçinin fesih anındaki kıdemi esas alınarak belirlenir. Sözleşmeyi bildirimli fesih imkanından sadece taraflardan biri değil, her iki taraf da faydalanabilir. Fakat, fesih bildirim sürelerinin, her iki taraf için de aynı olması zorunludur; sözleşmede farklı süreler öngörülmüşse, her iki tarafa da en uzun olan fesih bildirim süresi uygulanır.

Bildirim süresi fesih bildiriminin karşı tarafa ulaştığı tarihte işlemeye başlar. İş sözleşmesinin askıda kaldığı hallerde bildirim süresi işlemez. Örneğin, askerlik ve çalışma, hastalık, doğum, zorlayıcı sebepler, gözaltına alınma ve tutuklanma, grev ve lokavt döneminde iş sözleşmesi bildirimli feshedilse bile bildirim süresi bu dönemlerin sonunda işlemeye başlar. Yine, yıllık izin süresi içerisinde bildirim süresi işlemez, süre yıllık izinden sonra işler.

İş Güvencesi Nedir?

İş güvencesi kapsamında yer alan işçilerin iş sözleşmelerinin bildirimli fesihle sona erdirebilmesi için işverenin geçerli bir sebep sunması gerekir. Buna göre, 30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az 6 aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İş güvencesi hükümlerinin dışında kalan işçilerin iş sözleşmelerini bildirimli fesihle sona erdirilebilmesi için işverenin geçerli bir sebep sunması zorunlu değildir. Başka bir ifadeyle, işverenin bildirimli fesihte geçerli sebep sunma zorunluluğu, sadece iş güvencesi kapsamında yer alan işçilerin iş sözleşmelerinin feshinde söz konusudur.

Geçersiz Fesih Ne Demek? Sonuçları Nelerdir?

İşveren, işçiyi 1 ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşveren, işçiyi başvurusu üzerine 1 ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az 4 aylık ve en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Bu tazminata uygulamada “iş güvencesi tazminatı” denir.

Tazminat miktarı, mahkeme veya özel hakem tarafından takdir edilir. Nitekim, mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler (m. 21/2). Tazminat miktarı, işçinin dava tarihindeki ücreti esas alınarak belirlenir (m. 21/4). Ayrıca, tazminatı, temel ücret üzerinden hesap edilir. İşçinin iş güvencesi tazminatı talep edebilmesi için zarara uğramış olması gerekmez.

Ekin Hukuk Bürosu olarak alanında uzman avukat kadromuzla dava ve işlemlerinizi takip edebilmemiz için bizimle iletişim kurabilirsiniz.

Av. Ahmet EKİN & Şevval Asude DOĞAN