İş Sözleşmesi Nedir?

Özel ve tipik bir sözleşme nevi olan iş sözleşmesi 4857 sayılı İş Kanunu m. 8′ de “Bir tarafın (işçi) bağımsız olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşme” olarak tanımlanmıştır.

Söz konusu bu tanımdan anlaşılacağı üzere iş sözleşmesi, iş görme, ücret ödeme ve kişisel/hukuki bağımlılık unsurlarından oluşmaktadır. Ayrıca iş sözleşmesi, kişisel ilişki kurmak suretiyle karşılıklı borç doğuran ve sürekli borç ilişkisi yaratan bir sözleşme olma özelliklerini de taşımaktadır.

İş Sözleşmesinin Sona Ermesi

İş sözleşmesinin kişisel ilişki kuran, karşılıklı ve sürekli bir borç ilişkisi ortaya çıkaran bir sözleşme olması, bu sözleşmenin hiç sona ermeyeceği anlamına gelmez. Dolayısıyla her özel hukuk sözleşmesinde olduğu gibi iş sözleşmesi de koşulların gerçekleşmesi hâlinde sona ermektedir.

Mevzuatımızda iş sözleşmelerine ilişkin birden çok kanun ve kapsamlı düzenlemenin bulunmasının temelinde, bu sözleşmelerin nitelikleri gereği arz ettikleri önem ve sona ermelerinin özellikle de güç eşitsizliği nedeniyle işveren tarafından feshinin işçi açısından doğurduğu sosyal ve ekonomik sonuçların ağırlığı yer alır. Bu nedenle iş sözleşmelerinin kendilerine özgü problemleri, yapılan işin niteliği gereği farklı iş kanunları ile ayrı ve özel olarak düzenlenmiştir. 

İş Sözleşmesinin Fesih Dışı Sona Ermesi

İş sözleşmelerinin fesih dışı sona erme nedenleri; taraflarının anlaşması ile sona erme, taraflardan birinin ölümü, belirli süreli iş sözleşmeleri açısından sürenin sona ermesi olarak karşımıza çıkmaktadır. Belirtilen bu hallerde bir fesih bir diğer deyişle iş sözleşmesinin taraflarından birinin irade beyanı ile sona erdirilmesi söz konusu değildir. 

İş sözleşmesi, türü ne olursa olsun, her sözleşmede mümkün olduğu ve sözleşme serbestisinin de gerektirdiği üzere taraflarının anlaşmasıyla sona erdirilebilir. Söz konusu anlaşma ise “ikale sözleşmesi” olarak adlandırılmaktadır.

İş sözleşmesi, TBK 440. madde hükmü gereği işçinin ölümü ile kendiliğinden sona erer.53 Bu nedenle de iş görme borcunun işçinin mirasçılarına geçmesi, işverenin de bu edimin yerine getirilmesini mirasçılardan talep etmesi mümkün değildir.

Tarafları arasında usulüne uygun ve geçerli bir şekilde kurulan belirli süreli bir iş sözleşmesinin var olduğu durumda ise, sözleşmede öngörülen sürenin dolması ile herhangi bir ihbarda bulunmaya gerek olmaksızın iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer.

İş Kanunu’na Göre İş sözleşmesinin Feshi ve Sebepleri Nelerdir?

İş sözleşmesinin fesih yollarından birisi haklı nedenle fesihtir. İşK m. 24-25 gereği iş sözleşmesi, belirli veya belirsiz süreli olması önem arz etmeksizin haklı bir nedenin varlığı halinde feshedilebilir. Dolayısıyla belirsiz süreli iş sözleşmesi, hem İşK m. 17’deki fesih süresine uyarak hem de haklı nedenle feshedilebilir. 

İş Kanunu’na Göre İş sözleşmesinin Süreli Fesih Nedir?

Süreli fesih, belirsiz süreli iş sözleşmesini belirli sürenin geçmesiyle sona erdiren tek taraflı irade beyanıdır. Bu irade beyanının hüküm ve sonuçlarını doğurması için karşı tarafın kabulüne gerek yoktur. Dolayısıyla muhattaba yöneltilmesi ve ona varması yeterlidir.

Süreli fesih, mevcut sözleşme ilişkisini sona erdirmesi sebebiyle yenilik doğuran bir haktır. Bu hak hem işçi hem işveren tarafından kullanılabilir. Süreli fesih hakkı, iş güvencesi kapsamından yararlanan ve yararlanmayan işçiler açısından ayrı ayrı ele alınmalıdır. Zira bir işçinin iş güvencesi kapsamında olup olmaması farklı sonuçlar doğurmaktadır.

İş güvencesi kapsamında olmayan bir işçinin sözleşmesini, süreli fesih yoluyla sona erdirebilmesi için sözleşmenin belirsiz süreli olması yeterlidir. İşKm. 18’de geçerli nedenle feshin şartları, hangi işçileri kapsadığı ve geçerli neden sayılmayacak haller tek tek ele alınmıştır. Keza İşK m. 18’in gerekçesinde geçerli sebepler, “İşK m. 25’de belirtilenler kadar ağırlıklı olmamakla birlikte, işin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir” olarak izah edilmiştir. 

İş Kanunu’na Göre İş Sözleşmesinin Haklı Nedenle Feshi Nedir?

Kanun koyucu İşK’da haklı neden kavramının tanımına yer vermemiştir. Bunun yerine İşK m. 24 ve 25’te haklı neden oluşturacak sebepleri bentler halinde ele almıştır.

İşcinin haklı nedenle fesih halleri İşK m. 24’te; işverenin haklı nedenle fesih halleri ise İşK m. 25’te düzenlenmiştir. Kanun koyucu hem işçi hemde işveren açısından haklı nedenle fesih hallerini “sağlık sebepleri”, “ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” ve “zorlayıcı sebepler” başlıkları altında üç grupta ele almıştır. İşK’da işveren açısından işçinin, gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlık halide dördüncü bir grup olarak eklenmiştir. Ahlaka ve iyiniyete uymayan haller81 ve benzerleri ifadesinden anlaşıldığı üzere bu bentteki haller sınırlı olarak sayılmamıştır. Bir başka deyişle benzeri hallerde haklı fesih sebebi sayılır.

İşçinin Haklı Nedenle Fesih Halleri Nelerdir?

İş Kanunu’nun 24. Maddesine göre;

“Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

1. Sağlık sebepleri:
2. a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
3. b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
4. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
5. a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
6. b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
7. c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
8. d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
9. e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
10. f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

III. Zorlayıcı sebepler:

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

İşverenin Haklı Nedenle Fesih Halleri Nelerdir?

İş Kanunu’nun 25. Maddesine göre;

“Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I- Sağlık sebepleri:

1. a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
2. b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

1. a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
2. b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
3. c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
4. d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
5. e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
6. f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
7. g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
8. h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

III- Zorlayıcı sebepler:

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.

İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.”

Av. Ahmet EKİN & Stj. Av. Mehmet Uğur DUDAKLI